El pasado 15 de enero de 2024 se publicó en el Diario Oficial la Ley 21.643 que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, conocida como la “Ley Karin”.
La “Ley Karin” entrará en vigor en un plazo de 6 meses desde su publicación (julio 2024). Por lo tanto, es fundamental que las empresas se preparen para cumplir con las modificaciones introducidas. Aquí hay un resumen de los cambios más significativos:
I. Modificaciones al Código del Trabajo:
A) Perspectiva de Género: Se incorpora la obligación de que las relaciones laborales se basen en un trato con perspectiva de género, promoviendo la igualdad y eliminando la discriminación de género.
B) Acoso Laboral: Se redefine como toda conducta de agresión u hostigamiento, ya sea ejercida por el empleador o por trabajadores, sin necesidad de reiteración, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace perjudicar la situación laboral, eliminando la exigencia de reiteración de la conducta que actualmente exige la ley.
C) Violencia en el Trabajo: Se añade como un tercer tipo de conducta contraria a la dignidad humana, entendida como aquella que es ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores, entre otros.
II. Modificaciones al Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad (RIOHS):
A) Protocolo Ampliado: El RIOHS debe contener medidas de prevención y resguardo para acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, además de procedimientos de investigación y sanción.
B) Empresas sin RIOHS: Las empresas que no está obligadas a tener RIOHS, deberán poner a disposición de sus trabajadores/as un protocolo sobre prevención del acoso sexual, laboral y violencia de género, a través de las mutualidades, detallando riesgos, medidas de prevención y protección, y canales de denuncia.
III. Modificaciones a los Procedimientos de Investigación:
A) Ampliación de Investigación: Los procedimientos deben incluir no sólo la investigación del acoso sexual, sino que también de acoso laboral y violencia en el trabajo, siguiendo principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
B) Denuncias: Pueden presentarse de forma verbal o escrita. Si se elige la Inspección del Trabajo para la investigación, el empleador debe enviar los antecedentes en tres días hábiles.
C) Medidas de Resguardo: En caso de denuncia, la Inspección del Trabajo puede solicitar medidas de resguardo al empleador en dos días hábiles.
D) Comunicación de Sanciones: Las medidas sancionatorias deben comunicarse en un plazo de quince días a todas las partes involucradas.
E) Impugnación: Si la sanción corresponde al despido del trabajador/ra denunciado/a, este puede impugnar la decisión en tribunales, sin embargo, es la persona denunciada quien debe rendir prueba para desvirtuar los hechos y antecedentes del informe y sus conclusiones.
Instamos a todas las organizaciones a revisar y actualizar sus políticas internas y procesos relacionados con estas materias antes de la entrada en vigencia de la nueva normativa. En ese contexto, enfatizamos la importancia de capacitar a los equipos, proporcionándoles las herramientas necesarias para asegurar la correcta implementación de la nueva normativa nacional.
En Descentralizadas, estamos para apoyarles.